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Bonjour, Merci pour ce billet et j'aimerais apporter mon propre retour d'expérience sur la questions des systèmes de performance. Je suis d'accord avec vous sur la contribution abusive et parfois contre-productive de certains (pas tous) cabinets de conseil qui, en développant et mettant en place de vrais usines à gaz d'indicateurs, gonflent leur CA mais ont une valeur ajoutée limitée. Le pire est que les entreprises sont demandeuses, certains managers salivent devant la promesse de tableaux de bord utopiques. En réalité et pour avoir travaillé dans divers pays européens sur le sujet, je pense que particulièrement en France on induit les entreprises en erreur sur l'utilisation d'un système de performance: alors qu'on le vend comme un moyen de motiver les troupes, le système de performance est avant tout un moyen d'aider les managers à prendre les bonnes décisions. Exemple simple: si un responsable commercial a généré un bon CA sur le trimestre mais a un faible nb de propositions en cours, il sait qu'il va devoir orienter les efforts de son équipe dans la prospection. Et surtout, l'intérêt pour lui sera d'en discuter avec les membres de son équipe pour identifier les causes et trouver des remèdes au problème. J'ai constaté plusieurs pièges à éviter absolument: - ne baser son système de performance que sur des indicateurs alors qu'il faut aussi mettre en oeuvre une structure de revue/réunions pour analyser et discuter des indicateurs - créer trop d'indicateurs sans valeur ajoutée vérifiée alors qu'il vaut moeux se concentrer sur une poignée d'indicateurs fiables, qui font le lien entre objectifs stratégiques et activité opérationnelle et qui ensemble donnent une vision à la fois avale et amont de l'activité. - développer le système sans les utilisateurs (managers et opérationnels)ce qui est le meilleur moyen qu'ils s'y opposent le moment venu - fournir le même tableau de bord à tout le monde alors qu'il faut l'adapter au poste et niveau hierarchique. - faire des réunions/revues de performance des monologues destructeurs au lieu de réunions participatives constructives. Donc pour moi le problème du système de performance est principalement dans son interprétation. Des critères de performance ou du talent? Je réponds les 2 en évitant tous les pièges évoqués ci-dessus.
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Mar 1, 2010